Стратегическое управление: гармонизация целей человека и организации

Взаимодействие человека с организационным окружением начинается с получения им стимулирующих воздействий — речевых, письменных сигналов, действий коллег и других элементов среды. Эти стимулы формируют ответные действия, включая мышление, речь, мимику и физическую активность. Результатом становится выполнение задач и одновременное влияние на окружение. Организационное окружение охватывает элементы, непосредственно контактирующие с индивидом: рабочее место, структуру, нормы, социальные гарантии и философию организации.

Человек в данной модели рассматривается как биосоциальное существо с потребностями, опытом, моралью и навыками. Его реакция на стимулы включает оценку, принятие решений и осознанное/неосознанное поведение. Стратегическое управление фокусируется на гармонизации этого взаимодействия, учитывая как индивидуальные устремления, так и цели организации.

Организационное окружение: структура и влияние. Организационное окружение не ограничивается рабочим местом. Оно включает рыночное положение организации, руководство, систему оплаты, корпоративную культуру и коммуникативные нормы. Каждый сотрудник формирует уникальное восприятие окружения, исходя из личных приоритетов и функциональной роли. Социализация — ключевой процесс интеграции человека в коллектив, зависящий как от адаптивности индивида, так и от гибкости организации.

Личность нельзя свести к механическому выполнению задач: взаимодействие всегда шире формальных обязанностей. Это учитывает стратегическое управление, направленное на баланс между индивидуальными ценностями и организационными требованиями.

Ожидания индивида и организации: конфликт и гармонизация. Основные конфликты возникают из несоответствия ожиданий индивида (содержание работы, творчество, безопасность, карьерный рост) и ожиданий организации (квалификация, лояльность, продуктивность, соблюдение норм). Индивид стремится к самореализации и вознаграждению, организация — к эффективному использованию ресурсов.

Стратегическое управление предполагает два подхода к устранению противоречий:
1. Ролевой подход — подбор сотрудника под конкретные задачи.
2. Потенциал-ориентированный подход — адаптация работы под способности индивида (характерно для японских моделей).

Соответствие роли и места: стратегические решения. Успешное взаимодействие требует четкого определения роли (функции) и места (позиции) человека в организации. Конфликты часто возникают при несовпадении амбиций сотрудника и предлагаемых задач. Современный менеджмент комбинирует оба подхода, усиливая гибкость структур и учитывая личностный потенциал.

Таким образом, стратегическое управление направлено на минимизацию напряженности через увязку индивидуальных и организационных целей, что определяет устойчивость развития компании в долгосрочной перспективе.