Типы поведения сотрудников: научение и HR-стратегии управления

В организационной среде поведение индивида определяется сочетанием двух факторов: принятием ценностей организации и следованием ее нормам. На основе этой дихотомии выделяют четыре типа поведения:

1. Преданный и дисциплинированный член. Полностью разделяет ценности и соблюдает нормы. Пример: сотрудник, добровольно участвующий в корпоративных волонтерских программах. Такие люди редко конфликтуют, но их эффективность зависит от четкости ролевых ожиданий.

2. Приспособленец. Следует нормам, но не разделяет ценности. Например, менеджер, формально выполняющий KPI, но готовый сменить компанию при лучшем предложении. Риск: скрытый саботаж или участие в действиях против интересов организации (забастовки).

3. Оригинал. Принимает ценности, но отвергает нормы. Характерен для креативных специалистов (дизайнеры, IT-архитекторы). Успешен в гибких структурах (Agile-команды), но может вызывать трения в бюрократических системах.

4. Бунтарь. Отрицает и ценности, и нормы. Часто провоцирует конфликты, но в некоторых случаях (кризисные ситуации) его нонконформизм стимулирует инновации. Пример: сотрудник, критикующий устаревшие процессы и предлагающий радикальные изменения.

Типы научения поведению в организации.Формирование желаемого поведения у сотрудников базируется на трех механизмах:
1 .Рефлекторное научение (И. Павлов). Поведенческие реакции вырабатываются через повторяющиеся стимулы. Например, страх перед совещанием, если ранее они ассоциировались с критикой.

2. Осознанная коррекция (Б.Ф. Скиннер). Индивид анализирует последствия действий. Положительный результат (премия, признание) закрепляет поведение, негативный (выговор) — подавляет. Пример: сотрудник увеличивает продуктивность после получения бонуса.

3. Обучение через наблюдение. Моделирование поведения на основе примера коллег или руководителей. В цифровую эру усиливается за счет видеоинструкций и анализа записей рабочих процессов.

Чему учится человек в организации: ключевые аспекты
1. Функциональные навыки. Освоение рабочих процессов, приоритетов и критериев оценки. Например, менеджер по продажам изучает, какие метрики (конверсия, LTV) влияют на его KPI.

2. Формально-процедурные нормы. Правила документооборота, дресс-код, график встреч. Даже мелкие детали (парковка, использование корпоративного чата) формируют дисциплину.

3. Социальная адаптация. Понимание неформальной иерархии, выстраивание отношений. Сотрудник учится доверять коллегам из своего отдела, но избегать конфликтов с конкурирующими командами.

4. Достижение личных целей. Стратегии карьерного роста, манипуляции для минимизации нагрузки («имитация бурной деятельности»), использование ресурсов компании в личных интересах.

Практические выводы для HR-менеджмента:
- Для «преданных»: Создавайте систему наставничества — их лояльность укрепляет корпоративную культуру.
- Для «приспособленцев»: Внедряйте прозрачные системы мотивации (бонусы за долгосрочные проекты).
- Для «оригиналов»: Разрешите гибкость в рабочих процессах (удаленный режим, свободный график).
- Для «бунтарей»: Направляйте их энергию в инновационные проекты, изолируя от рутинных задач.

Важно: Научение через осознанную коррекцию (модель Скиннера) наиболее эффективно для долгосрочных изменений. Например, геймификация KPI с мгновенной обратной связью повышает вовлеченность на 40% (данные Deloitte).

Заключение: Понимание типов поведения и механизмов научения позволяет создавать адаптивные HR-стратегии, учитывающие как индивидуальные особенности сотрудников, так и цели организации.